C’est une question bien légitime qui revient fréquemment quand je rencontre une personne qui s’interroge sur son évolution professionnelle après plusieurs années d’un parcours professionnel riche d’expérience.

 

Globalement, je qualifierai le bilan de compétences de « plus technique » avec des conseils et des préconisations axés autant sur le marché de l’emploi que sur les besoins de la personne.  Le coaching de carrière est plutôt « opérationnel et expérimental », axé essentiellement sur la personne et ses expériences.

 

Le bilan de compétences, souvent financé par l’entreprise, est décrit par le ministère du travail qui donne son agrément à des organismes de conseils ou de formation.

Le coaching de carrière, pratiqué par un coach professionnel, est un accompagnement de la personne en vue de faire un point d’étapes dans son parcours professionnel. Il permet d’envisager son évolution professionnelle, que ce soit une simple adaptation de sa situation ou une reconversion professionnelle plus engageante.

Au travers de cet article, je vais préciser cette définition en revenant sur le coaching tel que défini par l’EMCC, puis en donnant ma vision du coaching de carrière afin d’évaluer les différences entre coaching de carrière et bilan de compétences.

Mais, tout d’abord, je reviens sur le bilan de compétences tel que décrit par le ministère du travail, puis par les centres qui le proposent.

 

Le Bilan de compétences 

 

Tel que décrit par le ministère du travail

Le bilan de compétences a pour objectifs de :

• Analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ;
• Définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
• Utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.

La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.

Le bilan comprend obligatoirement trois phases de durée variable sous la conduite du prestataire.

1. La phase préliminaire pour analyser la demande et le besoin du bénéficiaire, déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin, et définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.
2. La phase d’investigation pour permettre au bénéficiaire de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, ou d’élaborer une ou plusieurs alternatives.
3. La phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, pour permettre au bénéficiaire de s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation, recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels, prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan.

Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.

 

Tel que décrit par des organismes agréés

Chaque organisme a sa propre façon de présenter les choses, avec en commun les grandes lignes de ce qui est proposé par le ministère du travail et quelques précisions concernant la méthodologie et les moyens mis en œuvre.

Celle-ci repose sur l’analyse du parcours professionnel au travers de tests et questionnaires portant sur l’évaluation de la personnalité, analyse des motivations, intérêts professionnels, les compétences, aptitudes et potentiel d’évolution. Puis, vient ensuite l’exploration de nouvelles pistes professionnelles avec l’étude du marché de l’emploi, la recherche des besoins en formations. Pour aboutir à la formalisation du nouveau projet professionnel avec élaboration d’un plan d’action.

Ce bilan est validé par la remise d’un document de synthèse fourni au bénéficiaire.

 

Le coaching de carrière

Le coaching de carrière concerne les personnes qui veulent optimiser leur réflexion concernant leur évolution professionnelle tout en retrouvant/préservant l’équilibre avec leur vie personnelle.

Le coaching de carrière est sollicité quand le contexte professionnel évolue ou quand la personne elle-même éprouve le besoin d’évoluer dans son activité professionnelle.  Elle cherche alors à prendre du recul, à se redéfinir pour réorienter sa vie professionnelle vers ce qui lui correspond.

 

Tel que décrit par l’EMCC

Le coaching individuel tel que défini par l’EMCC a pour objectif de permettre à la personne d’élaborer de nouvelles solutions et des comportements en adéquation avec les enjeux de la personne et les besoins de l’entreprise.

Dans le cas du coaching de carrière (aussi appelé coaching de transition), l’enjeu est adapté aux situations où la personne prépare une mobilité ou un repositionnement professionnel externe ou interne. Cela peut être un bilan du parcours professionnel, l’identification des compétences et des forces professionnelles, ou encore la définition d’un nouveau projet professionnel.

Le coaching de carrière se déroule sur 10 à 15 séances espacées de 2 à 3 semaines.

 

Tel que je le propose

La démarche de coaching de carrière que je propose s’appuie sur le Modèle des Niveaux Logiques de la pensée et du changement de la PNL qui distingue :

• Les niveaux du « faire » qui comprend les niveaux de l’environnement, des comportements et des capacités,
• Puis, les niveaux de « l’être » comprenant les niveaux des valeurs et croyances, de l’identité et enfin le niveau de l’appartenance

D’une manière générale, l’utilisation de ce modèle a pour objectifs de réaligner les vertèbres de la colonne vertébrale de l’identité, retrouver la congruence personnelle du sujet et ainsi de retrouver la motivation.

 

Dans le cadre d’un coaching de carrière, cela permet à la personne de définir progressivement l’évolution qui lui correspond.

 => Lire aussi : "(Ré)-Envisager votre Carrière Professionnelle"

 

Les points communs : Le cadre, l’objectif général

Un objectif commun 

 Coaching de carrière et bilan de compétences partagent un objectif commun : il s’agit de vous accompagner dans la réflexion vous permettant de faire le point sur votre parcours professionnel afin d’en dégager des axes de changements. L’un comme l’autre a pour finalité de vous permettre de définir les actions à mettre en place pour concrétiser le(s) changement(s) attendu(s).

 

Des démarches cadrées

Par ailleurs, coaching de carrière et bilan de compétences sont deux démarches cadrées. Elles sont adaptées aux besoins de la personne, tout en suivant un processus bien établi. Cela permet d’avancer progressivement dans la réflexion en évitant de se disperser. Votre interlocuteur, coach ou conseiller, ne cherche pas à vous brider, son rôle est de maintenir le cap de la réflexion.

Dans chacune des démarches, votre interlocuteur a à sa disposition des outils qui vont permettre d'approfondir la réflexion. C’est sur ces outils en lien avec la méthode et le niveau d’intervention que se joue la différence entre ces deux types d’accompagnement.

 

Définir l’évolution professionnelle qui vous correspond passe par un travail d’introspection pour définir qui vous êtes, quels sont vos talents, vos points forts, et aussi quelles sont les compétences que vous avez acquises lors de votre parcours.

 

Ce qui les distingue : la méthode et le niveau d’intervention

La méthode

Dans le cadre du bilan de compétences, le travail d’introspection est basé sur différents tests et questionnaires qui permettent d’obtenir des résultats selon les grilles établies.  L’interlocuteur (conseiller ou formateur) conseille ensuite le bénéficiaire en s’appuyant sur ce qui en ressort en lui proposant les orientations qui en découlent. Une synthèse réalisée par le centre est remise au bénéficiaire à la fin du bilan. Le conseiller pose un diagnostic, fait des préconisations.

 

Le coaching de carrière est basé sur l’échange associé à la réflexion personnelle, il s’appuie sur des techniques qui ouvrent le champ du questionnement en veillant à garder l’autonomie et la responsabilisation de la personne. Ces échanges sont rendus possibles grâce à la relation de confiance que va instaurer le coach.  Cette confiance est fondamentale en coaching pour assurer une collaboration efficace entre le bénéficiaire et le coach.

Il n’y pas de magie dans le coaching de carrière, pas de résultat obtenu à partir de tests qui vont vous dire qui vous êtes, quel métier est fait pour vous, la matière est apportée par le bénéficiaire. Ceux sont vos expériences, vos ressentis d’une situation donnée qui vont permettre au coach d’adapter son questionnement. Les séances de coaching sont très opérationnelles, elles permettent de revenir sur les situations vécues par le bénéficiaire pour nourrir les échanges. Par son écoute active et son questionnement, le coach propose au bénéficiaire un regard extérieur à sa situation, il s’attache à comprendre le fonctionnement de la personne pour lui permettre d’aborder sa situation sous un angle différent. C’est par ces échanges que le bénéficiaire va progressivement mettre à jour les ressources dont il dispose et dont il n’avait peut-être pas conscience.

 

En coaching de carrière, il n’y a pas de grille de lecture selon les réponses fournies qui vous indique quelle(s) option(s) prendre mais une avancée progressive liée aux actions réalisées.

 

De fait, le fruit de la réflexion et les actions qui en découlent vous appartiennent. C’est ce qui fait la force du coaching, l’avancée n’est pas dû à un résultat fourni par une intervention extérieure à la personne mais vient d’elle-même.

 

 Le niveau d’intervention

Le coaching prend en compte la personne dans toutes ses dimensions. La relation de confiance est essentielle dans le cadre du coaching, c’est bien au travers de cette relation de confiance que le coach va amener la personne à réaligner ses différentes identités (professionnelle, personnelle, sociale ). Le bénéficiaire va progressivement se défaire de son masque « social », ce masque qu’il utilise dans ses relations professionnelles, qui lui servent dans certaines situations mais aussi dans lequel parfois il se perd lui-même.

Dans le cadre du bilan de compétences, le questionnement privilégie le niveau professionnel, la démarche plus formatée ne permet pas d’amener la personne à se défaire du rôle qu’elle se donne.

 

En synthèse,

 

Coaching de carrière et Bilan de compétences ne s’excluent pas car ils visent une même finalité mais la manière de faire reste il me semble bien différente.

D’un côté, le bilan offre une démarche guidée qui peut rassurer le bénéficiaire par ses outils formalisés, ses conseils et sa technicité.

De l’autre, le coaching de carrière propose une démarche qui laisse place à la réflexion, qui responsabilise la personne en lui laissant l’autonomie dans ses actions, qui interroge au-delà de l’image professionnelle affichée pour permettre à la personne de réaligner son identité professionnelle composée de son expertise et de ses compétences relationnelles avec ses différentes identités (personnelle, sociale…)

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Elisabeth Passilly,

Coaching professionnel et Formation.