L’idée de « Remettre l’humain au cœur de l’organisation » n’est plus en soi une idée nouvelle, c’est même devenu un axe prioritaire pour de nombreuses entreprises qui recherchent la performance. Mais qu’est ce qui se cache derrière cette formule ?

 Le développement de l’intelligence collective

En entreprise, l’intelligence collective se développe de plus en plus. Il s’agit de jouer la complémentarité des membres des équipes pour démultiplier leur efficacité en s’appuyant sur les compétences de chacun dans un climat propice à leur expression.

Pour autant, cela suppose que chacun soit conscient de ses propres compétences, ce qui parait une évidence, mais est-ce si simple que ça ? Par ailleurs, cela suppose également qu’il soit suffisamment à l’aise au sein de l’équipe pour les exploiter pleinement, et là, c’est beaucoup plus complexe qu’il n’y parait car être à l’aise renvoie d’abord à soi, à ses comportements que l’on adaptera en fonction de l’équipe.

 

L’élément humain de W.Schultz

Dans son livre « L’élément humain », W.Schultz fait le lien entre la connaissance de soi et la performance de l’organisation, entre l’individu et le collectif.

Ses nombreuses expériences et recherches lui ont permis d’élaborer un modèle sur le « concept de soi » comme clé de la résolution des problèmes organisationnels. En effet, ceux-ci reposent sur « l’élément humain » qui se peut se traduire par les peurs personnelles, les rigidités, etc… qui faussent les relations humaines, et empêchent souvent d’atteindre les objectifs fixés.

Son but étant d’améliorer les performances dans les organisations, il a mis en place un modèle global « L’élément humain » qu’il décline à la fois au niveau de l’individu et également aux différents niveaux de l’organisation (division, équipe, etc…)

 

Les 3 dimensions fondamentales du fonctionnement humain

Dans son modèle, il pose les 3 dimensions fondamentales du fonctionnement humain que sont l’inclusion, le contrôle et l’ouverture. Elles sont au centre des relations interpersonnelles, et on les retrouve également au niveau de l’individu.

• L’inclusion répond à la question « Suis-je dedans ou dehors ? »

Dans les relations interpersonnelles, l’inclusion désigne les liens entre les personnes : le désir de recevoir de l’attention, d’interagir, d’appartenir, d’être unique. Au niveau de l’individu, l’inclusion renvoie au sentiment d’avoir de l’importance, d’être vivant.

• Le contrôle répond à la question « Suis-je au sommet ou à la base ? »

Dans les relations interpersonnelles, le contrôle désigne les relations de pouvoir, d’influence et d’autorité entre les personnes. Au niveau de l’individu, le contrôle renvoie à la compétence, au choix et à la responsabilité.

• L’ouverture répond à la question « Suis-je ouvert ou fermé ? »

Dans les relations interpersonnelles, l’ouverture est le degré auquel je souhaite être ouvert envers une autre personne. Dans certaines situations, les relations peuvent rester impersonnelles, dans d’autres elles peuvent laisser place aux émotions, aux ressentis. L’ouverture est basée sur des liens plus profonds et arrive après l’inclusion. Au niveau de l’individu, l’ouverture à soi-même renvoie à la conscience de soi.

 

L’estime de soi à la base du modèle de W.Schultz

Un des fondements du modèle de W.Schultz est que tout comportement dérive de l’estime de soi.

La connaissance de soi passe par ce qu’il appelle le concept de soi qui correspond à la façon dont je me ressens, dont je me perçois. L’estime de soi correspond à la manière dont je me sens à propos de mon concept de soi. Si mes perceptions de moi sont erronées, je ne peux pas avoir des relations « justes » avec les autres.

Au travers des 3 dimensions fondamentales, il fait le lien entre concept de soi et estime de soi. Cela permet d’accéder à la conscience de soi qui est l’aptitude à choisir de modifier ses comportements et perceptions selon la situation pour améliorer la qualité de ses relations.

Au niveau de l’individu, une bonne estime de soi permet de se sentir vivant, autodéterminé, conscient de soi, important, compétent et « aimable ». Cela donne la possibilité d’être flexible, capable de s’exprimer et pleinement responsable.

Evidemment, cela peut sembler aller à l’encontre de la performance, en favorisant l’égocentrisme. W.Schultz est très clair dans son propos, il s’agit de respect de soi et d’appréciation objective de soi qui permet à la personne d’avoir une image juste d’elle-même. C’est sur cette base que se construisent des relations humaines saines et constructives.

En effet, les relations avec les autres dépendent beaucoup de la façon dont la personne se sent avec elle-même. Les difficultés des équipes viennent de ces rigidités et systèmes de défenses que l’on se met quand on n’a une faible estime de soi.

De même, le leadership repose également sur la conscience de soi, qui nécessite une bonne estime de soi pour être lucide avec soi-même et à l’aise dans la relation aux autres.

 

En conclusion,

Au travers de cet article, je ne veux en aucun réduire la portée du Modèle de W.Schultz, tout au plus en donner quelques éléments clés pour apporter un éclairage complémentaire sur l’enjeu que représente la connaissance de soi.

En effet, j’ai évoqué le lien entre individu et collectif, mais le modèle va au-delà et permet de travailler le renforcement de l’estime de soi, et s’applique au développement des équipes.

Et bien sûr, pour approfondir le sujet, je vous invite à lire « L’élément humain » de W.Shultz.

 

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Elisabeth Passilly,

Coach certifiée dans le domaine professionnel, adhérente à l’EMCC Franc