Dans le contexte actuel de crises multiples, le besoin de sens est exacerbé.

Chacun se trouve confronté à des incohérences qui touchent tous les domaines de vie et cherche à son niveau ses parades pour faire face à la perte de repères.

De fait, le monde du travail est en pleine transformation et les managers sont directement concernés. On parle maintenant de management empathique, de cohésion d’équipe, de performance durable, de conditions de travail adaptées, en mettant en avant des valeurs humaines comme le respect, la bienveillance, la confiance, etc…

 

Pourquoi privilégier le Sens plutôt que la Performance ?

 

Un constat sans appel

Vous-même avez certainement mis en place des actions en développant les entretiens individuels qui complètent les moments d’échanges collectifs. Ainsi, vous pensez favoriser la fluidité de fonctionnement entre les collaborateurs. Pourtant, malgré tous vos efforts, vous n’arrivez pas à soulever l’enthousiasme, à obtenir leur adhésion aux actions que vous leur proposez.

Bref, la motivation de votre équipe est en berne, vous en faites beaucoup mais ça ne donne pas les résultats escomptés.

Vous pouvez toujours invoquer le contexte actuel pour expliquer ce désengagement, ça peut rassurer car effectivement nombreux sont les managers dans votre situation mais ça ne vous apporte malheureusement pas de solution.

Vous le savez, il s’agit de trouver un angle d’approche différent. Mais lequel ?

 

Un nouvel angle d’approche

Et si vous arrêtiez de regarder vos collaborateurs au travers du prisme de la performance ?

 

La question peut vous paraître abrupte car vous dépensez de l’énergie pour essayer de les rassurer, de les remotiver. Vous savez le potentiel de chacun, vous souhaitez les challenger et surtout les garder !

Pourtant vous leur parlez performance, là où vos collaborateurs attendent du sens.

En fait, vous vous évertuez à les convaincre que la façon de faire que vous leur proposez leur donnera la satisfaction qu’ils attendent… Vous parlez un langage, ils en attendent un autre.

 

Il s’agit de changer votre façon de faire pour créer les conditions de leur adhésion. L’idée est d’arrêter de leur imposer votre vision mais plutôt de comprendre comment ils voient les choses.

 

Quelle démarche adoptée ?

Pour cela, je vous propose 2 pistes de réflexion :

 

>> Tout d’abord, il s’agit de sortir de votre propre perception pour se mettre pendant quelques instants dans leurs systèmes de perceptions.

Vous avez déjà déployé beaucoup d’énergie pour proposer des actions motivantes mais la véritable question à se poser est :  Savez-vous réellement quelles sont les motivations propres à chacun ?

 

>> Ensuite, pour répondre aux attentes de vos collaborateurs, vous devez leur permettre de retrouver du sens à leur activité professionnelle. Or le sens est propre à chacun, redonner du sens passe par un travail de développement personnel. Cela permet de rétablir la place que l’on souhaite à son activité professionnelle, de retrouver la cohérence entre sa vie professionnelle et personnelle et de redéfinir son équilibre professionnel et personnel.

 

Ainsi, c’est à la fois en changeant votre posture et en proposant des axes de croissance personnelle à chacun que vous pourrez redonner progressivement à vos collaborateurs l’envie de s’investir.

 

Ce qu'il faut retenir,

Pour que la dynamique de transformation puisse fonctionner, cela passe par un changement d’angle d’approche. Il s’agit à la fois de changer votre perception de responsable en adoptant la perception de vos collaborateurs, et de leur donner la possibilité de se développer à titre personnel.

 

Et si la clé de la performance passait par la transformation de chacun au travers d’une meilleure connaissance de soi ?

 

 

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Elisabeth Passilly,

Accompagnatrice du changement – Coaching professionnel et formation